trener blog

    Twój nowy blog

    Jedną z metod rekrutacji, która zdobywa coraz większą popularność wśród profesjonalistów jest Assessment Center, czyli ośrodek oceny. Metoda ta, według badań charakteryzuje się największą efektywnością i trafnością rekrutacyjną – czyli pozwala z największym prawdopodobieństwem przewidzieć, jak będzie sobie radził przyszły pracownik w pracy – dlatego też, jest tak chętnie wykorzystywana. Czego się spodziewać, jeśli otrzymamy zaproszenie na tego typu rekrutację?

    Czas trwania spotkania

    Dla potrzeb Assessment Center trzeba zarezerwować sobie cały dzień. W praktyce, dla osób pracujących oznacza to konieczność wzięcia całodniowego urlopu. Długość Assessmentu uzależniona jest od ilości przewidzianych zadań oraz liczby uczestników, oraz tego, czy w ramach spotkania przeprowadzone zostaną jeszcze krótkie rozmowy kwalifikacyjne. Nie warto jednak spodziewać się spotkania krótszego niż 4 godziny. W wyjątkowych sytuacjach zdarzyć może się nawet dwudniowy Assessment, choć z reguły spotkanie zamyka się w 6-8 godzin.

    Ilość osób

    Specyfiką metody Assessment Center jest to, że spotkamy na rekrutacji swoich rywali. Jest to jedyna metoda, która pozwala na zaobserwowanie dynamiki grupowej oraz kompetencji społecznych w praktyce, zatem assessorzy muszą stworzyć odpowiednie warunki do tego, by taka dynamika mogła się pojawić. Nie ma więc większego sensu realizowanie Assessment Center w grupie mniejszej, niż 4 osobowej. Więcej niż 8 osób powoduje z kolei trudności z oceną – nie jest bowiem łatwo zaobserwować zachowania i kompetencje tak dużej ilości osób, nawet jeśli assesorów (czyli osób oceniających) jest kilka. Najczęściej spotkamy więc 5-6 osób, które ubiegają się o „nasze” stanowisko. Może zdarzyć się też tak, że osoby które spotkamy na assessmencie, nie będą naszymi rywalami – walczyć będziemy o różne stanowiska – zawsze jednak będą to stanowiska na które wymagane są takie same kompetencje. W praktyce, może się więc zdarzyć, że na jednym assessmencie np. w Warszawie, spotka się dwóch kandydatów na kierowników regionu małopolskiego, jeden kandydat na rejon Pomorza, jeden z Dolnego Śląska i dwóch z Suwałk – dla wszystkich ważne będą te same kompetencje, choć kandydat z Pomorza, nie będzie patrzył na innych jak na rywali.

    Prowadzimy projekty Assessment Center od 15 lat.

     

    Assesorzy i kamera

    Dlaczego tu tak tłoczno? Myśli prawie każdy kandydat przekraczając prób sali spotkań. Do tej pory, przyzwyczajeni byliśmy, że na rekrutacji spotykamy się z reguły z dwiema osobami naraz. Tu mamy kilku kandydatów w jednej sali a do tego jeszcze przynajmniej 3 obserwujące nas osoby (może zdarzyć się, że assessorów będzie 4, jeśli kandydatów jest dużo – np. 8). Taka ilość osób może deprymować. Warto jednak uświadomić sobie, że im więcej osób oceniających, tym tak naprawdę lepiej dla nas. Dlaczego? Otóż jeśli kandydatów jest wielu, a dynamika grupy duża (czyli mówiąc wprost – wiele się dzieje), to trudno jest zanotować i zauważyć każde jedno zachowanie, przez które mogą ujawnić się kompetencje kandydata. Im zaś więcej obserwatorów, tym większe szanse, że nic im nie umknie (co jest dla nas korzystne – bo dzięki temu będą wiedzieć czy nadajemy się na dane stanowisko czy też nie).

    Poza assessorami na spotkaniu może być również obecna kamera, za pomocą której cała sesja jest nagrywana. Oczywiście, kandydaci na początku są nią speszeni, ale po pierwszym wykonanym zadaniu zapominają o jej obecności. Assessorom nagranie pozwala zaś wrócić do tego co działo się na sesji i wyjaśnić wątpliwości.

    Specyfika zadań:

    Zadania, z którymi kandydaci spotykają się podczas sesji AC są różne, dopasowane do kompetencji, które podczas rekrutacji mają zostać sprawdzone. Nie znaczy to jednak, że idziemy na AC w ciemno. Nasze zadania, najczęściej będą należeć do następujących grup:

    • dyskusja – cała grupa dostaje do omówienia określony problem. Od tego, co chcą zadać assessorzy, zadanie może być modyfikowane – kandydaci mogą być podzieleni na dwie opozycyjne grupy, mogą próbować przekonywać pozostałych członków do swoich własnych przekonań (które np. losują) – w zadaniu tym, w zależności od jego formy bada się zarówno komunikatywność kandydata, zdolności argumentacji, jasność wypowiedzi, ale również zdolności do kompromisu, umiejętności perswazji i bardzo wiele innych kompetencji.
    • case study – celem tego zadania jest sprawdzenie wiedzy branżowej i jej wykorzystania w praktyce. Zadanie polega na przedstawieniu problemu, z którym kandydat może spotkać się w pracy i przedstawieniu pomysłu na jego rozwiązanie. Zadanie to może być zarówno wykonywane indywidualnie (każdy kandydat rozwiązuje własny bądź ten sam case) lubw grupie, kiedy wszyscy uczestnicy pracują nad problemem. W pierwszym przypadku sprawdzeniu ulega jedynie wiedza (oraz częściowo umiejętności autoprezentacji). W drugim przypadku, sprawdza się liczne kompetencje interpersonalne, ale może się zdarzyć, że assessor nie będzie w stanie zweryfikować wiedzy kandydata.
    • Prezentacja – często łączona z case study – polega na poleceniu przygotowania prezentacji na zadany temat (najczęściej związany z samym kandydatem bądź problemem spotykanym w pracy na danym stanowisku). Prezentacja rzadko przygotowywana jest na samym AC – kandydaci dostają temat wcześniej i przygotowują prezentację w domu.
    • Koszyk zadań – metoda mająca na celu sprawdzenie sposobu przetwarzania informacji, odporności na stres i umiejętności pracy pod presją. Zadanie jest najczęściej indywidualne i polega na konieczności uporządkowania otrzymanych spraw oraz priorytetyzacji zadań.
    • Zadanie logiczne – w przypadku tego zadania, każdy z kandydatów otrzymuje jedynie fragment informacji, a do wykonania (rozwiązania) potrzebne są wszystkie dane – bądź większość. Kandydaci muszą więc współpracować, by zadanie zostało wykonane – sprawdza się tu umiejętności negocjacji, zdolność do porozumienia z innymi, otwartość i elastyczność, dzielenie się wiedzą i inne kompetencje zależne od wymagań stanowiska
    • Symulacje (odgrywanie ról) – w ramach tych zadań, otrzymamy instrukcję na temat naszej „postaci” oraz celu, jaki ma osiągnąć. Naszym „oponentem”będzie drugi kandydat bądź jeden z assessorów. Za pomocą odgrywania ról można sprawdzić umiejętności negocjacyjne, sprzedażowe, zdolność do kompromisu, komunikatywność, umiejętności perswazji, styl zarządzania (rozmowa kierownika z podwładnym) itd.
    • Zadania twórcze – choć wielu kandydatom wyda się to dziwne, podczas AC można dostać zadanie… narysowania rysunku grupowego lub wykonani prezentującej coś rzeźby – takie zadania sprawdzają sposób pracy kandydatów, współpracę oraz zdolności twórcze i kreatywność.

    Ile szkół uczących Assessmentu, tyle możliwości wykorzystania różnego rodzaju zadań podczas sesji AC. Profesjonaliści projektują zadania pod stanowisko, tak, by zmaksymalizować szanse na to, że uda się zaobserwować te kompetencje, na których nam zależy.

    Przerwy i zmęczenie

    Zadania podczas AC męczą – pracujemy na wysokich obrotach intelektualnych oraz emocjonalnych – nie tylko odczuwamy stres, ale chcąc wypaść jak najlepiej mobilizujemy wszystkie siły. To szybko wyczerpuje. Dlatego, podczas sesji AC często robi się przerwy – co zadanie lub dwa, prowadzący powinni zaproponować 10-15 minut odpoczynku. Jeśli tego nie robią, to można z dużym prawdopodobieństwem założyć, że na stanowisku, o które się ubiegasz występują spore obciążenia i brak przerw jest jedną z metod zadania odporności na zmęczenie wśród kandydatów.

    Sytuacje wyjątkowe

    W zależności od metodologii (oraz etyki prowadzących AC), podczas sesji możemy spotkać się jeszcze z następującymi sytuacjami:

    nie wszyscy uczestnicy to kandydaci – bywa, że podstawia się osobę (asssessor udaje kandydata), by zdobyć więcej informacji od kandydatów w „kuluarach” (czyli np. podczas przerwy na papierosa), albo by osoba ta wprowadzała odpowiednią dynamikę grupową (np. zaczynała dominować kandydatów by sprawdzić, kto nie podda się manipulacji).

    AC trzyosobowy – nie zawsze wszyscy zaproszeni kandydaci pojawiają się na spotkaniu i choć organizator AC powinien zadbać o to, by zaprosić wystarczającą ilość osób, by nawet przy utracie 2-3 osób sesja mogła się odbyć, może zdarzyć się, że zamiast 6 uczestników, na AC pojawią się trzy osoby). Przy takiej grupie, większość zadań AC nie będzie efektywna, mimo to, assessorzy mogą zdecydować się na przeprowadzenie badania – powinni jednak zmodyfikować zadania. Dla Nas, jako kandydatów nie ma to tak naprawdę znaczenia – warto jednak wiedzieć, że zrobienie sesji AC przy trzech osobach się zdarza. Jeśli jest was dwóch i ktoś próbuje nazwać spotkanie Assessmentem, oznacza to, że nie ma zielonego pojęcia o tej metodzie.

    Kolega z pracy na AC – jeśli szukasz nowej pracy, ale zależy Ci, by nie dowiedział się o tym Twój obecny przełożony, zadbaj o podkreślenie konieczności dyskrecji przy rozmowie zapraszającej cię na spotkanie AC. Wprawdzie to trenerzy AC powinni zadbać o to, by dwie osoby z tej samej firmy (jeśli przypadkiem są dla siebie rywalami) nie spotkały się na rekrutacji w drugiej firmie, ale nie zaszkodzi  podkreślić potrzeby dyskrecji – będą wtedy bardziej uważni.

     

    Źródło: http://kariera.infopraca.pl/2011/06/asessment-center-czyli-osrodek-oceny/

    Dziś będzie zawodowo – z życia korporacyjnych szczurów. Czyli dokładnie o tym co robię na co dzień. Taka trochę autoreklama, ale z dużym ładunkiem edukacyjnym – czyli ocena kompetencji w dwóch odsłonach.

    Zapraszam do zapoznania się z metodami oceny zachowania człowieka, wykorzystywanymi w życiu zawodowym.

    Zachowanie to ocenia się w konkretnych obszarach, zwanychkompetencjami – takich jak np. komunikacja interpersonalna,przywództwo, współpraca zepsołowa, myślenie analityczne, mysleniestrategiczne i wiele, wiele innych. Innymi słowy – definiujemy kryteriai dokonujemy ich oceny. Oceny tej dokonywac można na kilka sposobów, jawspomnę tu o dwóch metodach, które są mi szczegołnie bliskie wkontekscie wykonywanego przeze mnie zawodu. A mianowicie chodzi mi otakie narzędzia, jak:

    • Ocena 360 – metoda oceny ankietowej – czyli kwestionariusz, przy pomocy którego, danego pracownika oceniają osoby, które mają z nim częsty kontakt zawodowy – czyli podwładni, przełożeni, współpracownicy, klienci wewnętrzni, a niekiedy zewnętrzni a to wszystko w porównaniu z samooceną, o którą również najczęściej osobę badaną prosimy.
    • Assessment Centre / Development Centre – najbardziej zaawansowana technika obserwacyjna, dość kosztogenna, choć coraz bardziej nabierająca znaczenia podczas diagnozy poziomu kompetencji. Głównie ze względu na swoją trafność.

    Ocena 360

    Ocena 360, zwana również wieloźródłową informacją zwrotną, tonarzędzie służące do pomiaru różnych obszarów działania jednostek lubgrup w organizacji. Ocena 360 opiera się na wielu źródłach informacji,takich jak szefowie, klienci, koledzy na podobnych stanowiskach,współpracownicy oraz bezpośredni podwładni. Skonsolidowane dane zróżnych grup często porównywane są z samooceną osoby badanej.

    Ocen dokonuje się na specjalnie skonstruowanych kwestionariuszach,najczęściej oceniając konkretne zachowania z zakresu jakiejśkompetencji, posługując się określonymi skalami liczbowymi. Często również, oprócz możliwości skorzystania z oceny na skali, można dotakiej oceny dołączyć swój komentarz. Oceny są najczęściej anonimowe, a osoba oceniana dostaje wyniki w postaci uśrednionej.

    Ocena 360

    Ocena 360 ma swoje wady i zalety. Z racji swoich wad, powinna być traktowana raczej jako zbieranie opinii opracowniku, a nie o jego kompetencjach. Jest ona bowiem często wypadkową emocji „lubię go / nie lubię go”, co znajduje częstoo dzwierciedlenie w wynikach. Natomiast jedną z zalet tej oceny może byćfakt, że dostarcza feedbacku osobie ocenianej – jak jest postrzegana przez swoje otoczenie. Bardzo często ocena ta stanowi niezbyt przyjemne zderzenie z rzeczywistością.

    Jeśli miałbym kogoś namawiać do Oceny 360, to z pewnością odradzałbym stosowanie monotonnych i często słabych metodologicznie kwestionariuszy. Dążyłbym do sytuacji, w której informacje o osobie badanej, będziemy zdobywać przy pomocy wywiadów z respondentami. Tegotypu metoda pozwala bardzo często na pogłębianie i weryfikację otrzymywanych informacji. Doświadczony konsultant sprawnie oddzieliemocje od faktów, a przynajmniej zdoła to uczynić w o wiele większym stopniu niż respondent, który miałby zrobić to samodzielnie,wypełniając kwestionariusz.

    Assessment Centre / Development Centre

     

    Po polsku mówiąc – Ośrodki Oceny i Rozwoju. Jedni piszą „center”, adrudzy „centre” – to tak gwoli wyjaśnienia na samym początku.

    Assessment Centre czy Development Centre to proces, w którym wielu asesorów (osób oceniających) przygląda się uczestnikowi w wielu różnych sytuacjach, symulujących rzeczywistą pracę zawodową, oceniając jego kompetencje przy pomocy dość szczegółowo opisanych wskaźników zachowań w ramach badanych kompetencji. W efekcie takiego procesu, uczestnik może otrzymać bogatą informację zwrotną dotyczącą swojego zachowania wróżnych sytuacjach, popartą często dodatkowymi danymi z testów osobowości czy testów umiejętności.

    Przykładowo – uczestnik bierze udział w różnych dyskusjach grupowych, wciela się w rolę przełożonego i rozmawia ze swoim podwładnym (granym przez aktora) czy prowadzi prezentację na zadany temat lub zajmuje się podejmowaniem decyzji w jakimś obszarze biznesowym, za który jest symulacyjnie odpowiedzialny.

    Podstawową zaletą tego procesu jest fakt multiplikacji źródeł, z których uzyskujemy informację o osobie badanej, ich obiektywizm (są to najczęściej osoby całkowicie z zewnątrz organizacji a warunkiem sine qua non jest tu brak znajomości asesora i osoby ocenianej),zróżnicowanie sytuacji w jakich oglądamy uczestnika, a do wad na pewno zaliczyć możemy koszty tego procesu i fakt, że metoda ta sprzyja uzyskiwaniu wyższych ocen osobom, które nie mają kłopotów z ekspozycją społeczną i lubią się prezentować w sytuacjach publicznych. Efekt ten można zredukować dobierając do procesu doświadczonych asesorów.

    Ocena kompetencji, Assessment Centre, Development Centre, Rozwój podwładnych

    Czy jest sens w ogóle oceniać ludzi w ten sposób? Kluczowym aspektem każdej pracy są ludzie, zatem na ich poznanie poświęćmy jak najwięcej czasu. I można to powiedzieć zarówno o osobach dokonujących wszelkich ocen, jak i o osobach które są oceniane. Dlatego stosowanie tego typu metod może być pomocne w poznawaniu siebie samego i się nawzajem – oby tylko nie stanowiło jedynego kryterium i podstawy do oceny funkcjonowania zawodowego.

    Tak czy inaczej – szczerze polecam przejście przez proces Development Centre. Ogromnie rozwija.


    Niewierzący profesor filozofii stojąc w audytorium wypełnionym studentami zadaje pytanie jednemu z nich:
    - Jesteś chrześcijaninem synu, prawda?
    - Tak, panie profesorze.
    - Czyli wierzysz w Boga.
    - Oczywiście.
    - Czy Bóg jest dobry?
    - Naturalnie, że jest dobry.
    - A czy Bóg jest wszechmogący? Czy Bóg może wszystko?
    - Tak.
    - A Ty – jesteś dobry czy zły?
    - Według Biblii jestem zły.
    Na twarzy profesora pojawił się uśmiech wyższości 
    - Ach tak, Biblia!- a po chwili zastanowienia dodaje – Mam dla Ciebie pewien przykład. Powiedzmy że znasz chorą i cierpiącą osobę, którą możesz uzdrowić. Masz takie zdolności. Pomógłbyś tej osobie? Albo czy spróbowałbyś przynajmniej?
    - Oczywiście, panie profesorze.
    - Więc jesteś dobry…!
    - Myślę, że nie można tego tak ująć.
    - Ale dlaczego nie? Przecież pomógłbyś chorej, będącej w potrzebie osobie, jeśli byś tylko miał taką możliwość. Większość z nas by tak zrobiła. Ale Bóg nie.
    Wobec milczenia studenta profesor mówi dalej
    - Nie pomaga, prawda? Mój brat był chrześcijaninem i zmarł na raka, pomimo że modlił się do Jezusa o uzdrowienie. Zatem czy Jezus jest dobry? Czy możesz mi odpowiedzieć na to pytanie?
    Student nadal milczy, więc profesor dodaje
    - Nie potrafisz udzielić odpowiedzi, prawda? – aby dać studentowi chwilę zastanowienia profesor sięga po szklankę ze swojego biurka i popija łyk wody.
    - Zacznijmy od początku chłopcze. Czy Bóg jest dobry?
    - No tak… jest dobry.
    - A czy szatan jest dobry?
    Bez chwili wahania student odpowiada – Nie.
    - A od kogo pochodzi szatan?
    Student aż drgnął:
    - Od Boga.
    - No właśnie. Zatem to Bóg stworzył szatana. A teraz powiedz mi jeszcze synu – czy na świecie istnieje zło?
    - Istnieje panie profesorze …
    - Czyli zło obecne jest we Wszechświecie. A to przecież Bóg stworzył Wszechświat, prawda?
    - Prawda.
    - Więc kto stworzył zło? Skoro Bóg stworzył wszystko, zatem Bóg stworzył również i zło. A skoro zło istnieje, więc zgodnie z regułami logiki także i Bóg jest zły.
    Student ponownie nie potrafi znaleźć odpowiedzi..
    - A czy istnieją choroby, niemoralność, nienawiść, ohyda? Te wszystkie okropieństwa, które pojawiają się w otaczającym nas świece?
    Student drżącym głosem odpowiada – Występują.
    - A kto je stworzył?
    W sali zaległa cisza, więc profesor ponawia pytanie – Kto je stworzył?
    Wobec braku odpowiedzi profesor wstrzymuje krok i zaczyna się rozglądać po audytorium. Wszyscy studenci zamarli.
    - Powiedz mi – wykładowca zwraca się do kolejnej osoby – Czy wierzysz w Jezusa Chrystusa synu?
    Zdecydowany ton odpowiedzi przykuwa uwagę profesora:
    - Tak panie profesorze, wierzę.
    Starszy człowiek zwraca się do studenta:
    - W świetle nauki posiadasz pięć zmysłów, które używasz do oceny otaczającego cię świata. Czy kiedykolwiek widziałeś Jezusa?
    - Nie panie profesorze. Nigdy Go nie widziałem.
    - Powiedz nam zatem, czy kiedykolwiek słyszałeś swojego Jezusa?
    - Nie panie profesorze.
    - A czy kiedykolwiek dotykałeś swojego Jezusa, smakowałeś Go, czy może wąchałeś? Czy kiedykolwiek miałeś jakiś fizyczny kontakt z Jezusem Chrystusem, czy też Bogiem w jakiejkolwiek postaci?
    - Nie panie profesorze. Niestety nie miałem takiego kontaktu.
    - I nadal w Niego wierzysz?
    - Tak.
    - Przecież zgodnie z wszelkimi zasadami przeprowadzania doświadczenia, nauka twierdzi że Twój Bóg nie istnieje… Co Ty na to synu?
    - Nic – pada w odpowiedzi – mam tylko swoją wiarę.
    - Tak, wiarę… – powtarza profesor – i właśnie w tym miejscu nauka napotyka problem z Bogiem. Nie ma dowodów, jest tylko wiara.
    Student milczy przez chwilę, po czym sam zadaje pytanie:
    - Panie profesorze – czy istnieje coś takiego jak ciepło?
    - Tak.
    - A czy istnieje takie zjawisko jak zimno?
    - Tak, synu, zimno również istnieje.
    - Nie, panie profesorze, zimno nie istnieje.
    Wyraźnie zainteresowany profesor odwrócił się w kierunku studenta. Wszyscy w sali zamarli. Student zaczyna wyjaśniać:
    - Może pan mieć dużo ciepła, więcej ciepła, super-ciepło, megaciepło, ciepło nieskończone, rozgrzanie do białości, mało ciepła lub też brak ciepła, ale nie mamy niczego takiego, co moglibyśmy nazwać zimnem. Może pan schłodzić substancje do temperatury minus 273,15 stopni Celsjusza (zera absolutnego), co właśnie oznacza brak ciepła – nie potrafimy osiągnąć niższej temperatury. Nie ma takiego zjawiska jak zimno, w przeciwnym razie potrafilibyśmy schładzać substancje do temperatur poniżej 273,15stC. Każda substancja lub rzecz poddają się badaniu, kiedy posiadają energię lub są jej źródłem. Zero absolutne jest całkowitym brakiem ciepła. Jak pan widzi profesorze, zimno jest jedynie słowem, które służy nam do opisu braku ciepła. Nie potrafimy mierzyć zimna. Ciepło mierzymy w jednostkach energii, ponieważ ciepło jest energią. Zimno nie jest przeciwieństwem ciepła, zimno jest jego brakiem.
    W sali wykładowej zaległa głęboka cisza. W odległym kącie ktoś upuścił pióro, wydając tym odgłos przypominający uderzenie młota.
    - A co z ciemnością panie profesorze? Czy istnieje takie zjawisko jak ciemność?
    - Tak – profesor odpowiada bez wahania – czymże jest noc jeśli nie ciemnością?
    - Jest pan znowu w błędzie. Ciemność nie jest czymś, ciemność jest brakiem czegoś. Może pan mieć niewiele światła, normalne światło, jasne światło, migające światło, ale jeśli tego światła brak, nie ma wtedy nic i właśnie to nazywamy ciemnością, czyż nie? Właśnie takie znaczenie ma słowo ciemność. W rzeczywistości ciemność nie istnieje. Jeśli istniałaby, potrafiłby pan uczynić ją jeszcze ciemniejszą, czyż nie? 
    Profesor uśmiecha się nieznacznie patrząc na studenta. Zapowiada się dobry semestr.
    - Co mi chcesz przez to powiedzieć młody człowieku?
    - Zmierzam do tego panie profesorze, że założenia pańskiego rozumowania są fałszywe już od samego początku, zatem wyciągnięty wniosek jest również fałszywy. 
    Tym razem na twarzy profesora pojawia się zdumienie:
    - Fałszywe? W jaki sposób zamierzasz mi to wytłumaczyć?
    - Założenia pańskich rozważań opierają się na dualizmie – wyjaśnia student – twierdzi pan, że jest życie i jest śmierć, że jest dobry Bóg i zły Bóg. Rozważa pan Boga jako kogoś skończonego, kogo możemy poddać pomiarom. Panie profesorze, nauka nie jest w stanie wyjaśnić nawet takiego zjawiska jak myśl. Używa pojęć z zakresu elektryczności i magnetyzmu, nie poznawszy przecież w pełni istoty żadnego z tych zjawisk. Twierdzenie, że śmierć jest przeciwieństwem życia świadczy o ignorowaniu faktu, że śmierć nie istnieje jako mierzalne zjawisko. Śmierć nie jest przeciwieństwem życia, tylko jego brakiem. A teraz panie profesorze proszę mi odpowiedzieć – czy naucza pan studentów, którzy pochodzą od małp?
    - Jeśli masz na myśli proces ewolucji, młody człowieku, to tak właśnie jest.
    - A czy kiedykolwiek obserwował pan ten proces na własne oczy?
    Profesor potrząsa głową wciąż się uśmiechając, zdawszy sobie sprawę w jakim kierunku zmierza argumentacja studenta. Bardzo dobry semestr, naprawdę.
    - Skoro żaden z nas nigdy nie był świadkiem procesów ewolucyjnych i nie jest w stanie ich prześledzić wykonując jakiekolwiek doświadczenie, to przecież w tej sytuacji, zgodnie ze swoją poprzednią argumentacją, nie wykłada nam już pan naukowych opinii, prawda? Czy nie jest pan w takim razie bardziej kaznodzieją niż naukowcem?
    W sali zaszemrało. Student czeka aż opadnie napięcie.
    - Żeby panu uzmysłowić sposób, w jaki manipulował pan moim poprzednikiem, pozwolę sobie podać panu jeszcze jeden przykład – student rozgląda się po sali – Czy ktokolwiek z was widział kiedyś mózg pana profesora?
    Audytorium wybucha śmiechem.
    - Czy ktokolwiek z was kiedykolwiek słyszał, dotykał, smakował czy wąchał mózg pana profesora? Wygląda na to, że nikt. A zatem zgodnie z naukowa metodą badawczą, jaką przytoczył pan wcześniej, można powiedzieć, z całym szacunkiem dla pana, że pan nie ma mózgu, panie profesorze. Skoro nauka mówi, że pan nie ma mózgu, jak możemy ufać pańskim wykładom, profesorze?
    W sala zapada martwa cisza. Profesor patrzy na studenta oczyma szerokimi z niedowierzania. Po chwili milczenia, która wszystkim zdaje się trwać wieczność profesor wydusza z siebie:
    - Wygląda na to, że musicie je brać na wiarę.
    - A zatem przyznaje pan, że wiara istnieje, a co więcej – stanowi niezbędny element naszej codzienności. A teraz panie profesorze, proszę mi powiedzieć, czy istnieje coś takiego jak zło?
    Niezbyt pewny odpowiedzi profesor mówi – Oczywiście że istnieje. Dostrzegamy je przecież każdego dnia. Choćby w codziennym występowaniu człowieka przeciw człowiekowi. W całym ogromie przestępstw i przemocy obecnym na świecie. Przecież te zjawiska to nic innego jak właśnie zło.
    Na to student odpowiada:
    - Zło nie istnieje panie profesorze, albo też raczej nie występuje jako zjawisko samo w sobie. Zło jest po prostu brakiem Boga. Jest jak ciemność i zimno, występuje jako słowo stworzone przez człowieka dla określenia braku Boga. Bóg nie stworzył zła. Zło pojawia się w momencie, kiedy człowiek nie ma Boga w sercu. Zło jest jak zimno, które jest skutkiem braku ciepła i jak ciemność, która jest wynikiem braku światła.
    Profesor osunął się bezwładnie na krzesło.

     

    Żyje się?

    Oferta jakości!

    Brak komentarzy


    Hej, panowie, panie. Jesteś dobry!
    Sorry to bother you wypoczynku, wyrażamy głębokie ubolewanie, proszę was zrozumienie!
    Jeśli masz czas, proszę o cierpliwość, aby przeczytać tę wiadomość!
    Jesteśmy na przywóz i wywóz firma, zajmująca się głównie elektronicznej sprzedaży produktu! Na przykład, notebooki, aparaty cyfrowe, telewizory LCD, telefony komórkowe, nawigacja GPS, globalny system pozycjonowania, motocykl …..
    Serdecznie witamy Państwa przyjazdu, prosimy odwiedzić naszą oficjalną stronę:

    zjechali pierdziele

    ależ ich wiele

    zasiedli na sali

    pierdziele wspaniali

    najsampierw naczelny

    pierdziel z pierdzieli

    witalnie pierdzielił

    z połowę niedzieli

    i kiedy pierdzielić przestał naczelny

    pierdzielił vice – jak ksiądz do wiernych

    wszyscy pierdziele grzecznie słuchali

    szum pierdzielenia snuł się po sali

    ten westchnął ów sapnął inni pierdzieli

    powoli zbliżał się koniec niedzieli

    i w tym pierdzieli nudnym kościele

    wstał nagle jeden: ja to pierdzielę!

    za co?! ja pytam! za co cholera?!

    mam tak tu siedzieć i słuchać pierdziela?

    ja sie buntuję! ja tak nie mogę!

    no i przestąpił z nogi na nogę

    zduszone zgagą i splotem kiszek

    słowa zapadły w sennawą ciszę

    ów się poruszył, tamten brwią skinął

    co ty pierdzielisz?! burknął baryton

    siadaj na dupie i nie przerywaj!

    popierdzieliło ci się coś chyba!

    po to się pocił naczelny z wicem

    żeby to wszystko poszło na nice?!

    pierdzieli pierdziele przez dwa tygodnie

    każdy pierdzielił co mu wygodnie

    a gdy już zdrowo sie napierdzieli

    podnieśli ręce: hej! do niedzieli!

    środkiem chodnika pewne swych racji
    mkną czarne buty do korporacji
    czarne buciory białe kołnierze
    każdy po cztery kredyty bierze

    na plazmę, domek, kanary, blanty
    jak będzie premia będą też fanty
    mkną czarne buty do komputera
    szkoda że system się wolno otwiera

    złe hasło o kurwa jak to tam było?
    dupa12 czy szeftozwyro?
    klikniem bo uśniem, sejwniem aplołda
    sendniem, enterniem, presnę capslołka

    12 godzin i do chałupy
    żona nastawi zupę do dupy
    nawet nie słona tylko niedobra
    no ale za to masz ekstra bobra

    po pracy często siadasz do pracy
    jak nie ma pracy nie ma i płacy
    kuchni z ikei z ikei wszytsko
    lampki, kontakty i zestaw JIYSKO

    kąpiel, pół filmu, krótki numerek
    ona tatuaż ma niżej nerek
    łosoś, dwa drinki, wino i fajki
    to moje życie prawie jak z bajki

    prawie jak z bajki, no ale prawie
    dlatego piwkiem wszystko poprawię
    jedno jest dziecko a trzecia żona
    może następna bedzie trafiona

    tak lat 30 a potem córka
    powie ci w oczy, że to powtórka
    że tak juz było i być nie musi
    no i tatusiu oczekuj wnusi

    środkiem chodnika pewne swych racji
    mkną czarne buty do korporacji
    czarne buciory białe kołnierze
    to idzie wojsko i w jasyr się bierze

    http://twitter.com/trenR


     


     


    • RSS